的人才培养战略,每年都选派业务骨干赴北京 天津等地知名医院进修...
杨磊
【摘要】作为“农村三级医疗卫生服务网络”的枢纽，乡镇卫生院是农村卫生服务的主要提供者。卫生事业要发展，卫生人才是关键。因此，加强卫生人才队伍建设，对于提高乡镇卫生院的服务能力、保障农村居民的健康权益、促進社会的和谐发展都有着极其重要的意义。随着社会经济的发展以及新型农村合作医疗制度的实施，基层医疗机构在环境，设施，服务等方面有了很大的改观，但乡镇医疗卫生人员学历低、医疗服务水平不高，不能满足农民群众的医疗卫生需求，为农村培养“下得去、留得住、用得上”的实用型卫生人才成为当务之急。
【关键词】医疗卫生；人才培养；人才建设
【中图分类号】R274 【文献标识码】A 【文章编号】2095-6851（2017）06--01
基层医疗机构作为我国医疗机构体系中覆盖最广，最基础的一级机构，遍布全国的各个角落，服务对象是广大的基层百姓，所以基层医疗机构的医疗服务状况将对整体医疗状况的改善起着极其重要的作用。随着现代医学科学的飞速发展，卫生改革不断深人，医学模式的改变与患者就医观念的转变，给医疗机构带来了前所未有的挑战，对基层医疗服务提出了更高的要求，因此，基层医疗机构人才队伍的建设与发展更具有重大现实意义。
一、人才对基层医疗机构发展的重要意义
（一）人才是基层医疗机构发展的核心。现在我国尽管多数县、乡、村的基层医院都陆续建了起来，但由于医务人员的匮乏，医术较差，农民或病不得治，或花更多钱进城求医，既费力又伤财。由此可见，人才问题已成为我国基层医疗机构发展的瓶颈。
（二）人才是提升基层医疗机构竞争力的关键。医疗机构的竞争表面上是科学技术的竞争，实际上是人才的竞争。再好的技术和设备都需要人来完成，谁有了高素质的医疗人才，谁就能抢占医学科技发展的前沿，就能提供更好地医疗服务，所以说人才的价值将成为衡量医院竞争力的重要标志。
二、基层医疗机构的人才现状及原因分析
随着国家投入的不断加大，基层医疗机构的硬件水平与过去相比有了很大提高，而人才问题越来越突出，成为制约基层医疗机构发展的瓶颈。
（一）数量不足、专业技术人才匮乏、学历及整体业务素质偏低。基层卫生人才队伍普遍存在的医疗卫生队伍人员数量不足、专业技术人才匮乏、学历及整体业务素质偏低问题，具体表现为高学历、高职称的人少，无学历、低学历和无职称的人多。大多数乡镇卫生院以普通大专、中专毕业的卫生技术人员为主，专业技术素质较低，难以形成卫生人才群体，医疗卫生知识更新较慢，难以跟上卫生科技进步的步伐。
（二）实现自我价值的平台低、待遇差。多数基层医疗卫生机构靠创收维持生存，大部分乡镇卫生院靠医疗收入发放医务人员工资。由于技术、设备、房屋等条件差，城乡居民对其信任度不高，看病就医的人数不多，医务人员自然感到失落，无法实现人生的自我价值，一部分卫技人员、尤其是技术骨干人才不安心、不甘心在基层医疗卫生机构工作，千方百计调往城市，进一步加剧了农村卫生技术人才的短缺。
（三）财政投入不足。基层卫生院属于事业单位，除承担医疗卫生服务外，还要承担公共卫生及改善房屋、设备等方面的常态投入。由于经济条件的限制，乡镇卫生院基本的医疗服务条件难以改善，导致乡镇卫生院服务功能弱化。卫生院的社会效益和经济效益差，使得医务工作者待遇不高，工作积极性受挫，人才外流现象严重。
（四）城乡配置失衡。相对于城市医疗机构高层次人才集中、设施设备先进而言，我国乡镇基层卫生院基础设施设备落后明显，而且承担着医疗、防保、健康教育等多项任务，业务多样且工作繁杂。城乡之间工作生活环境差别大，多数乡镇卫生院经济效益差，使得优秀卫生人才不愿到基层工作，现有的基层卫生人员由于发展空间狭窄、晋级晋职困难等因素不能安心工作，流失严重，更加重了城乡卫生人力资源配置失衡的现状，使得基层卫生院人员整体素质不高的情况更加恶化。
（五）提升机会较少。乡镇卫生院的功能定位是提供基本医疗服务和公共卫生服务，技术水平低，锻炼机会少。在职称评聘上，越往基层中级职称、高级职称指标越少，导致部分医务人员无法实现自己的晋升愿望。
（六）对口支援流于形式。到乡镇卫生院对口支援的医务人员一般是县级医院的业务骨干，而县级医院专业技术人才本来就缺乏。在实际执行中，支援医生很难做到全年帮扶，一般一周最多在乡镇卫生院一两天，支援作用大打折扣。
（七）培训效果不尽如人意。由于基层卫生院人手不足，派人员去进修、学习往往会打乱卫生院的全盘工作，使许多人员无法离岗参加培训。部分卫生院为了应付，派一些非卫生技术人员重复参加培训，效果很差。部分卫生院担心人员培训后流失，对派出医务人员进修和接受学历教育持消极态度。
三，加强基层医疗机构人才培养工作的几点措施
（一）国家应给予的各项政策支持
1.财政政策支持。国家加大对卫生医疗事业扶持的力度，不仅要改善硬件，更要提高基层医生的收入水平。基层医疗机构医务人员工资无法兑现，待遇低直接影响了卫技人员队伍的稳定，是造成目前困境的根本原因。就目前它们经营状况看，完全通过医疗业务收人难以解决职工的工资和待遇问题，同时还会造成基层医疗机构重经济创收，轻公共卫生的状况，与其以公共卫生为主的定位不符。因此，应像教师一样将基层医务人员工资、奖金列入国库统一支付，而它们的医疗服务收入则作为其发展经费，作为政府加强基层基础建设和公共卫生服务的重要补充。
2.国家应给予基层医疗机构人才培养政策的支持。第一，实施全科医生定向培养，定向就业政策。国家在培养基层医疗机构人才时，应充分考虑到基层医疗机构的特点，多配备全科医生。目前，我国全科医生培养培训体系不健全，缺乏配套的人事政策和激励考核机制。全科医生不论是数量还是质量，都满足不了基层医疗卫生服务的需要。应把全科医生专业纳人医学院校的学科建设当中，采用定向培养的方式大量培养全科医学人才，以满足基层医疗机构的需要。所需经费全部由财政安排。定向生要与培养学校和定向医院，生源所在地省级教育，卫生行政部门签订培养与就业协议，保证毕业后定向到基层医疗机构服务l0年以上，这样既可以解决基层缺乏医疗专业人才的困境，又能够帮助家境困难的学生完成学业。第二，鼓励和吸引人才政策。鼓励和引导高等医学院校毕业生，优秀退休医生和城市富余医务人员到基层医疗机构工作；到层医疗机构工作的大专及以上的毕业生，可提前转正定级；制定相应的培养计划，支持毕业生参加规范化培训，为毕业生在大中型医疗机构实习，进修创造条件；凡到基层医疗机构工作的医师和护师，可在职称晋升给予适当倾斜，可优先参加相应的培训或业务进修。第三，人才保障政策。造成基层医疗人才短缺的因素很多，其中—个主要原因在于医疗单位“进人难”。实施高校毕业生自主择业政策后，基层医疗单位只能以聘任的方式引进医学院校毕业生，且引进人员的工资福利全部由单位自行承担。因此，应给予基层医疗机构自主的人事权与足够的人员编制，以解决基层医疗机构编制不足，人员选择不自主的问题，使医疗机构能够选择真正需要的人才，并给予其编制，使他们得到相应的保障，有利于在其岗位上安心工作。但应签订相应的服务期限合同。
（二）基层医疗机构应采取的对策
1.建立吸引人才的机制。建立竞争的任用制度，应克服论资排辈倾向，允许有才干的人脱颖而出。要明确用人标准，实行竞争上岗，这样就可以使有真才实学的人得到发展机会，使医院产生吸引力。
2.建立合理的分配制度。在分配上体现出贡献大小，是对人才价值的承认，对于吸引人才有重要意义。根据现行医院管理体制，不宜在基本工资方面拉开差距，但可以采用诸如立功晋级，创收提成，单项奖励等办法体现按贡献分配的原则。
3.建立稳定骨干的人事管理政策。扎实培养和使用好本单位的人才，建立人尽其才用人体制，在培训、晋升、工资奖金等方面对有贡献的人员给予倾斜，以鼓励优秀人才。按不同服务期及不同总收入确定工资数额，也是留住人才的好办法。
4.加强在职人员的学历教育和继续医学教育：
第一，对在岗无学历的进行大专以上学历教育，完成学业者可参加执业助理医师资格考试。对于具有相应执业资格的医师、护士、药剂以及医学类相关专业人员，按照有关规定和专业对口的原则通过参加成人高等教育等多种形式进行后续学历教育，进一步提高基层卫生人员的学历层次。
第二，对基层医疗机构卫生技术人员实行全员继续医学教育，以继续教育项目为主要学习形式，多种形式并举。比如：分期分批派基层医生到上级大医院进修、培训，定期参加相应医院的学术活动，交流会和专家讲座，全面提高医疗服务质量和技术水平。
第三，争取各大医院的支持，使其与基层医疗机构建立长期对口协作关系。一方面大医院要组织本院有资质的医生定期无偿到基层开展相关培训；另一方面各大医院要为进修人员提供便利，开通进修绿色通道，实施减免进修费用，分期分批组织基层医生到大医院进行全科医学培训。
四、结语
解决基层医疗机构的人才问题，需要我们要抓住机遇，珍惜人才，提高人才待遇和人才素质，完善基层创优机制，为人才创造出良好的工作环境，而解决这一系列问题，离不开国家良好的政策，地方政府的支持，医疗机构的重视，人才自身素质的提高。只有这样基层医疗机构才能健康，快速，稳步发展，更好地发挥基层医疗机构的分流作用。
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